Negociando a igualdade de gênero

À medida que o relógio avança em mais um ano, muitos estão, sem dúvida, contemplando caminhos para o autoaperfeiçoamento em 2019. Se você for como muitos norte-americanos, talvez decida fazer mais exercícios, reduzir o açúcar, parar de fumar ou guardar dinheiro. Talvez você se esforce para passar mais tempo com a família e amigos, ou consiga aquele emprego com que sempre sonhou.

Sim, o Ano Novo traz inevitavelmente a promessa de coisas melhores por vir.

É com esse espírito que proponho o seguinte:

Em todas as medidas, as mulheres americanas e canadenses enfrentam uma diferença salarial de gênero. [1] As mulheres continuam a ganhar de 54 a 86 por cento do que os homens ganham, para fazer exatamente o mesmo trabalho. [2] Essa lacuna é sentida mais forte pelas mulheres mais velhas [3] e de uma minoria visível [4], e pesquisas sugerem que essa disparidade demora a mudar. Nos últimos 20 anos, a disparidade salarial de gênero diminuiu em menos de seis pontos percentuais. [5]

2018 certamente foi um ano de conscientização sobre questões de (des) igualdade de gênero. Agora é hora de traduzir a consciência em ação. Não poderia um esforço concentrado para acabar com a disparidade salarial de gênero de uma vez por todas, ser uma resolução valente de Ano Novo para cada um de nós?

Mas como?

Embora as razões para a disparidade de salários entre homens e mulheres sejam certamente abundantes e matizadas (por exemplo, diferenças de gênero em ocupações e indústrias, papéis de gênero e divisão de trabalho por gênero, discriminação e preconceito), [6] e muitas dessas causas estão enraizadas em ideologias patriarcais profundamente arraigadas que devem ser combatidas em todos os níveis da sociedade, a pesquisa aponta para uma arena tangível onde podemos todos individualmente começar a decretar mudanças benéficas - ou seja, negociações.

Uma das descobertas mais consistentes na literatura sobre negociação é que as mulheres tendem a ter um desempenho inferior em relação aos homens. [7] Não apenas as mulheres normalmente definem metas de negociação mais baixas para si mesmas - e, como resultado, pedem (e, eventualmente, conseguem) menos de suas contrapartes de negociação - mas, na maioria das vezes, as mulheres escolhem não para negociar em tudo. As mulheres rotineiramente aceitam a primeira oferta que são apresentadas em uma negociação, acabando por abandonar essas trocas com muito menos do que poderiam. [8] Esses comportamentos podem, é claro, ser catastróficos, especialmente quando se trata de negociações salariais e de trabalho. Na verdade, as mulheres são mais contidas e relutantes do que os homens em negociar por uma remuneração mais alta, [9] com algumas pesquisas sugerindo que apenas 7% das mulheres em comparação com 57% dos homens tentam negociar seus salários. [10]

Para ilustrar a importância desse comportamento disparatado, em um estudo descobriu-se que as universitárias ganham cerca de 90 centavos para cada dólar ganho por seus colegas do sexo masculino. Embora uma diferença de 10 centavos possa soar como uma ninharia, suponha que um homem e uma mulher de 25 anos recebam a oferta de um salário de US $ 50.000 no início de suas carreiras. Se o homem negociar um aumento de 10%, mas a mulher não, supondo que ambos recebam um aumento anual de 5%, o homem ganhará mais de $ 600.000 a mais em uma carreira de 40 anos. As negociações salariais são importantes.

Assim, às minhas irmãs - em nome do combate às disparidades salariais entre homens e mulheres, decidamos apontar e pedir mais. Decidamos não simplesmente aceitar o que foi exposto à nossa frente, mas pressionar de forma assertiva pelo que realmente merecemos.

Com isso dito, certamente haverá mais do que isso.

Quando se trata de negociações, a pesquisa oferece uma visão ainda mais profunda sobre como o gênero - e em particular os estereótipos de gênero - pode moldar as conquistas das negociações salariais das mulheres. A pesquisa mostra que as mulheres são rotineiramente classificadas nas negociações (e, claro, mais amplamente também) como sendo submissas, centradas no outro, fracas e cooperativas [11] - estereótipos que influenciam poderosamente como suas contrapartes se comportam em relação a elas.

Por um lado, estudos descobriram que tais estereótipos de gênero moldam as ofertas feitas às mulheres na mesa de negociação; os negociadores costumam oferecer mais dinheiro aos homens do que às mulheres. [12] Como as mulheres são vistas como passivas, fracas e mais preocupadas com os relacionamentos do que com seu próprio bem-estar, as pessoas presumem que podem se safar oferecendo menos às mulheres e que elas ficarão satisfeitas com uma parcela menor. Além disso, estudos mostram que as negociadoras têm uma probabilidade significativamente maior de mentir durante as negociações. Os estereótipos de que as mulheres são menos competentes (e, portanto, são mais facilmente enganadas) e mais indulgentes (reduzindo assim os custos potenciais de mentir para as mulheres), por sua vez, colocam as mulheres em risco de engano oportunista, em última análise, induzindo-as a negócios abaixo do ideal. [ 13]

Assim, aos meus irmãos - em nome do combate à disparidade salarial de gênero, eu os exorto a resistir aos estereótipos de gênero prejudiciais na mesa de negociações. Decida rejeitar a noção de que as mulheres são negociadoras passivas, fracas e incompetentes e, em vez disso, conceda a suas contrapartes o mesmo respeito que você mostraria se elas fossem homens.

É importante ressaltar que os estudos também mostram que os estereótipos de gênero levam à punição das mulheres que perseguem suas próprias ambições e promovem seus próprios interesses nas negociações de emprego e salário. Como muitos dos comportamentos característicos do processo de negociação competitiva são estereotipados masculino na natureza (por exemplo, dominância, assertividade), as mulheres que incorporam esses traços "masculinos" por meio da busca do interesse próprio, rotineiramente experimentam reação por não se comportarem como as mulheres "deveriam". [14] A pesquisa mostra que as mulheres que negociam por uma remuneração mais alta são classificadas como menos agradáveis, mais exigentes e mais egoístas, em comparação com aquelas que não o fazem. Além disso, as contrapartes estão menos inclinadas a querer trabalhar com mulheres que negociam por um salário mais alto. [15] As mesmas consequências negativas não são sentidas pelos negociadores masculinos dominantes e assertivos. [16] Além do mais, essa reação é projetada por ambos os homens e mulheres. Em outras palavras, as mulheres são tão culpadas de penalizar suas colegas por violarem estereótipos de gênero quanto os homens. [17] Assim, temendo as ramificações de se comportar contra o tipo, muitas mulheres optam por não advogar por si mesmas durante a negociação, muitas vezes em detrimento de seus interesses econômicos. [18]

Assim, a todos os envolvidos no processo de negociação salarial - em nome do combate à disparidade salarial de gênero, vamos coletivamente resolver dar às mulheres as mesmas liberdades que os homens na busca de fins de interesse próprio. Vamos decidir reter nossos julgamentos específicos de gênero e punições direcionadas às mulheres quando força e arbítrio são exibidos por mulheres na mesa de negociação.

Ao inaugurarmos o Ano Novo, que seja também o amanhecer de uma nova era. Uma era em que o campo de jogo está nivelado para mulheres e homens. Uma época em que mulheres e homens podem desfrutar de igual prosperidade - quando o desmantelamento da disparidade salarial de gênero não é negociável.

[2] Bureau of Labor Statistics, “Tabela 37: Rendimentos semanais medianos de trabalhadores salariais e de trabalho em tempo integral por características selecionadas, 2017,” Current Population Survey (2018).

Bureau of Labor Statistics, "Tabela 39: Receitas semanais medianas de trabalhadores assalariados e de trabalho em tempo integral por ocupação detalhada e sexo", Current Population Survey (2018).

Statistics Canada, "Tabela: 14-10-0064-01 (anteriormente CANSIM 282-0072): Employee Wages by Industry, Annual," CANSIM (2017).

[3] Associação Americana de Mulheres Universitárias, The Simple Truth About the Gender Pay Gap: Spring 2018 Edition (2018): p. 11

OCDE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 de outubro de 2017): p. 159.

[4] Bureau of Labor Statistics, “Tabela 37: Rendimentos semanais medianos de trabalhadores salariais e de trabalho em tempo integral por características selecionadas, 2017,” Current Population Survey (2018).

Statistics Canada, “Visible Minority (15), Income Statistics (17), Generation Status (4), Age (10) and Sex (3) for the Population Aged 15 Years and Over in Private House of Canada, Provinces and Territories, Census Áreas metropolitanas e aglomerações censitárias, censo de 2016 - dados de amostra de 25% ”, censo de 2016 (2017).

[5] Statistics Canada, "Tabela: 14-10-0064-01 (anteriormente CANSIM 282-0072): Employee Wages by Industry, Annual," CANSIM (2017).

[6] OCDE, The Pursuit of Gender Equality: An Uphill Battle (4 de outubro de 2017): p. 4

Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2017). A disparidade salarial de gênero: extensão, tendências e explicações. Journal of Economic Literature, 55 (3), 789-865.

[7] Mazei, J., Hüffmeier, J., Freund, P. A., Stuhlmacher, A. F., Bilke, L., & Hertel, G. (2015). Uma meta-análise sobre as diferenças de gênero nos resultados das negociações e seus moderadores. Boletim psicológico, 141, 85-104.

[8] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Mulheres não perguntam. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[9] Small, D. A., Gelfand, M., Babcock, L., & Gettman, H. (2007). Quem vai para a mesa de negociação? A influência do gênero e do enquadramento no início da negociação. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 600-613.

[10] Babcock, L., & Laschever, S. (2007). Mulheres não perguntam. Princeton, NJ: Princeton University Press.

[11] Kray, L. J., & Thompson, L. (2004). Estereótipos de gênero e desempenho de negociação: um exame da teoria e da pesquisa. Pesquisa em comportamento organizacional, 26, 103-182.

[12] Solnick, S. J. (2001). Diferenças de gênero no jogo do ultimato. Economic Inquiry, 39, 189-200.

[13] Kray, L. J., Kennedy, J. A., & Van Zant, A. B. (2014). Não é competente o suficiente para saber a diferença? Os estereótipos de gênero sobre a facilidade de as mulheres serem enganadas preveem o engano do negociador. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana, 125, 61-72.

[14] Amanatullah, E. T., & Tinsley, C. H. (2013). Punir as negociadoras por afirmarem demais ... ou não o suficiente: explorando por que o advocacy modera a reação contra as negociadoras assertivas. Comportamento Organizacional e Processos de Decisão Humana, 120, 110-122.

[15] Bowles, H. R., Babcock, L., & Lai, L. (2007). Incentivos sociais para diferenças de gênero na propensão para iniciar negociações: às vezes custa perguntar. Comportamento organizacional e processos de decisão humana, 103, 84-103.

[16] Ibid.

[17] Ibid.

[18] Heilman, M. E. (2001). Descrição e prescrição: como os estereótipos de gênero evitam a ascensão das mulheres na hierarquia organizacional. Journal of Social Issues, 57, 657-674.